Главная » Справочник электромонтажника » Сроки объявления выговора сотруднику. Строгий выговор: условия и основания для применения дисциплинарного взыскания

Сроки объявления выговора сотруднику. Строгий выговор: условия и основания для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание - это замечание, выговор и увольнение. Если исходить из норм закона наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является более мягким последствием, по сравнению с выговором.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, последствия предполагают жёсткую критику действий сотрудника. Возможно, его недостаточно профессиональное отношение к делу или недостатки в результатах труда.

Выговор – это уже резко негативное отношение руководства организации к поведению работника, к допущенным им просчётам, повлекшим какие-то последствия для всего коллектива.

Такое дисциплинарное взыскание (выговор) как бы показывает, что это «последнее предупреждение » перед увольнением. Больше таких ситуаций повторяться не должно.

Может иметь дисциплинарное взыскание (замечание) последствия, которые установлены организацией. Например, за замечание снимается 20% ежемесячной премии , за выговор – полное депремирование.

Такие положения о дисциплинарной ответственности имеет смысл вводить в больших организациях, имеющих в штате тысячи человек. Так называемая «корпоративная этика» предполагает применение гибкой и объективной системы поощрений и наказаний.

Если же обратиться к реалиям большинства коммерческих организаций, то замечание, как дисциплинарное взыскание (приказ ) ничем не отличается от выговора. Трудовой кодекс даёт возможность сотрудникам и фирмам самостоятельно договариваться о системе взысканий за проступки в рамках трудовых отношений, но на практике этого не происходит. Хватает устных выговоров и лишения премии.

Строгий выговор – дисциплинарное взыскание это или нет?

Такого термина , как «строгий выговор» в законах России нет .

Истоки этого взыскания находятся в трудовых отношениях советских времен, где имелась целая россыпь разнообразных дисциплинарных взысканий на любой вкус.

Система рыночных отношений внесла свои коррективы: выговор, замечание – это дисциплинарное взыскание, их с лихвой хватает для дифференциации ответственности.

Применение

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора или замечания возможен только по строго формальным признакам . Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя.

Все обязанности работника должны быть прописаны в его должностной инструкции или в положении об отделе, где он работает. Кроме того, есть определённый режим работы, распорядок дня.

Если экономист решил не сидеть на работе сверхурочно или отказался помогать в разгрузке грузовой машины, то к дисциплинарной ответственности его не привлечь.

Дисциплинарное взыскание : замечание (образец ) или выговор чаще всего применяют за :

Систематические опоздания . Проще всего отследить – система пропусков в офисном здании или видеокамера с настроенным временем съёмки даст объективную информацию.
Просрочки заданий (например, задержка планового отчёта). Такие поручения должны даваться в письменном виде. Невыполнение устные просьб начальства невозможно потом доказать при разбирательстве.
Невыполнение обязанностей , которое повлекло нанесение материального ущерба или иные негативные последствия для организации. Сотрудник забыл оформить какой-либо документ, подать заявление в государственный орган или совершил другую ошибку.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) невозможно оформить за субъективную оценку действий работника. Например, «за недостаточную усидчивость, прилагаемую при работе с клиентами».

А вот в случае, если клиент оформил официальную жалобу на сотрудника, то появляется документальное подтверждение невысокого уровня профессионализма подчинённого.

Оформление документов

После обнаружения проступка работника необходимо его документально зафиксировать . Составить , если человек опоздал или отсутствовал на работе без уважительной причины. Или получить от непосредственного начальника, если не были нарушены должностные обязанности.

После этого следует получить письменные от сотрудника, где бы объяснялись причины и мотивы его поведения.

На основании этих документов составляется взыскание . Обязательной для применения формы такого приказа не устанавливается. Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) должен содержать следующие сведения:

кого надлежит привлечь к ответственности (указать Ф.И.О. и должность);
за какой проступок : кратко описать суть нарушения и указать дату;
основание для привлечения : реквизиты акта, докладной записки или другого документа, где зафиксировано нарушение;
вид взыскания . Например: приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно можно указать другие негативные последствия, которые наступят для работника. Например, «объявить выговор и лишить квартальной премии».

Работник должен изучить приказ о дисциплинарном взыскании (выговор или замечание) и подписать его в течение трёх рабочих дней.

Выговор и замечание, как дисциплинарное взыскание, как оформить? Следует заметить, что такой приказ должен быть оформлен не позже месяца с даты обнаружения проступка работника.

Здесь можно скачать:

Последствия для работника

Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

лишение премии ;
снятие процентной надбавки . Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
. Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника . Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.

Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.

Обжалование

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть обжаловано работником , если он не согласен с приказом руководителя организации. Это можно сделать как в государственной инспекции труда , так и в судебном порядке . Рассматривают по первой инстанции такие дела мировые судьи.

Как можно заметить, работодатель применяет взыскание не на пустом месте. Как минимум, у него есть два документа: акт или докладная записка , подтверждающие невыполнение обязанностей работником, и объяснительная записка нарушителя .

Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится ), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.

Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте .

Не стоит рассчитывать на свидетельские показания коллег – они желают продолжить свою карьеру на нынешнем месте работы, а выступление против начальства в суде гарантировано ведёт к скорому увольнению.

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец), он никак не отразится на вашей репутации на новом месте работы. С другой стороны, судебный процесс окончательно испортит натянутые отношений с руководителем организации.

Снятие взыскания

Наложение дисциплинарного взыскания – трудоёмкая процедура, требующая соблюдения всех правовых формальностей. Лучше не доводить дело до официальных выговоров и замечаний, использовать другие методы воздействия на сотрудников.

Всегда есть возможность найти компромисс , сгладить возникший конфликт. Это будет способствовать увеличению продуктивности работы в дальнейшем.

За нарушение трудовой дисциплины к основному кругу работников может применяться такой вид взыскания, как выговор. Применение выговора требует от работодателя четкого соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного законодательством. Обязательно должны быть основания применения выговора, следовательно, необходимо выяснить уважительные причины, исключающие вину работника. В статье речь идет об органах, которые вправе применять дисциплинарные взыскания, сроках и порядке применения и обжалования выговора и его снятия.

Выговор как вид дисциплинарного взыскания

Одним из видов юридической ответственности является дисциплинарная ответственность. В сфере использования наемного труда она состоит в обязанности работника, совершившего дисциплинарный проступок, отчитываться перед работодателем за свои противоправные виновные действия и понести дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового права.

Под совершением дисциплинарного проступка имеется в виду неисполнение или недолжное исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если за эти деяния не предусматривается уголовная ответственность.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая юридическая ответственность, имеет принудительный характер. Он состоит в том, что в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем могут применяться меры принудительного воздействия, принудительная санкция, которая влечет для нарушителя определенные отрицательные последствия.

Обратить внимание. Привлекать работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Вместо дисциплинарного взыскания работодатель в соответствии со статьей 152 может применить к нарушителю трудовой дисциплины другие меры воздействия, в частности, передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа.

Меры дисциплинарного взыскания, применяемые к некоторым работникам, недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, указаны в статье 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одно из следующих мер взыскания:

выговор;
увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться для некоторых категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. Право выбора взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит работодателю и не обязательно в последовательности, указанной в статье 147 КЗоТ. Однако в соответствии с частью третьей статьи 149 КЗоТ при избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Выговор является дисциплинарной мерой личного неимущественного характера. Это взыскание состоит в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе. Такое моральное осуждение призвано побуждать работника в дальнейшем добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Ведь работник должен осознавать, что в случае нарушения трудовой дисциплины и получения после этого выговора работодатель может применить к нему более строгое взыскание, предусмотренное законодательством, в частности увольнение.

Таким образом, выговор - мера дисциплинарного воздействия морально-психологического характера, содержащая отрицательную оценку конкретных действий работника и оказывающая оценивающее, предупредительное и мотивационное воздействие на него.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания - выговора влечет для него и другие отрицательные последствия морального и материального характера:

в течение срока действия выговора как дисциплинарного взыскания меры поощрения в соответствии с частью третьей статьи 151 КЗоТ к работнику не применяются ;
при объявлении работнику выговора соответствующими положениями о премировании может предусматриваться лишение такого работника премий , других поощрительных выплат или снижение их размера;
наличие у работника не снятого выговора учитывается при определении его уровня квалификации и производительности труда в случае предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда;
выговор является предпосылкой увольнения по пункту 3 статьи 40 КЗоТ.

Применение в установленном порядке выговора к нарушителю трудовой дисциплины и доведение об этом до сведения всего коллектива предприятия в известной мере оказывает моральное воздействие и на других работников, вырабатывает в их сознании чувство неотвратимости наказания за совершенный дисциплинарный проступок и побуждает их не допускать нарушений трудовой дисциплины. Таким образом, выговор как дисциплинарное взыскание, кроме прочего, выполняет воспитательную и профилактическую (предупреждающую) функции.

Выговор, в отличие от других видов дисциплинарного взыскания, в частности увольнения, является наиболее универсальным. Он может применяться к любой категории работников. Его применяют и к тем работникам, на которых распространяются уставы, положения и другие акты законодательства о дисциплине. Выговор может применяться за любой совершенный работниками дисциплинарный проступок, даже если за такой проступок законодательство предоставляет работодателю право применить более суровое дисциплинарное взыскание, в т. ч. дисциплинарное увольнение, в частности, за совершение работником прогула, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, грубое нарушение руководителем предприятия своих трудовых обязанностей и т. д.

Обратить внимание. Законодательство не ограничивает количество применений выговора к одному и тому же работнику за совершение им нарушений трудовой дисциплины при условии соблюдения требования части второй статьи 149 КЗоТ, предусматривающей, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание.

В то же время применение выговора требует от работодателя четкого соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного законодательством.

Основания применения выговора

Основанием применения выговора является совершение работником противоправного виновного деяния (действия или бездействия), которое признано дисциплинарным проступком. Противоправность поведения работника заключается в нарушении им своих трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права, например: КЗоТ, правилами внутреннего распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, трудовым договором (контрактом), коллективным договором, а также в нарушении или невыполнении правомерных приказов и распоряжений работодателя.

Особое значение при определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их вредным последствиям. Вина может выступать как умысел или неосторожность.

Характерные признаки умысла:

осознание работником общественной вредности своего поведения;
предсказание негативных последствий такого поведения;
желание наступления вредных последствий в результате своего поведения или сознательное допущение их.

В зависимости от характера волевого отношения лица к общественно-вредным последствиям своего деяния определяют два вида умысла:

прямой - когда работник, предусматривая общественно-вредные последствия своего действия или бездействия, желает их наступления;
побочный - когда работник, предусматривая общественно-вредные последствия своего действия или бездействия, прямо не желает их, но сознательно допускает их наступление.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвращение или не предусматривал возможность таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина как неосторожность усматривается в основном как небрежность.

Следовательно, независимо от формы вины обязательным ее элементом является осознание лицом противоправности своего деяния. Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. Таким образом, дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжелым, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания.

По большей части дисциплинарным проступком признаются деяния, которые связываются с неисполнением или недолжным исполнением работником своих обязанностей без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин в таком случае свидетельствует об отсутствии вины работника.

Уважительные причины, исключающие вину работника

Уважительными причинами, исключающими вину работника, могут быть жизненные обстоятельства . Но не все жизненные обстоятельства могут признаваться работодателем уважительными причинами. Тогда при возникновении трудового спора наличие или отсутствие уважительных причин, а следовательно - наличие или отсутствие вины работника устанавливает орган, рассматривающий спор.

Работника нельзя признать виновным, если он ненадлежащим образом выполняет свою работу в результате недостаточной квалификации, заболевания или отсутствия соответствующих условий для ее выполнения. Наличие уважительных причин признается в случае доказанной нетрудоспособности работника, даже если она и не была подтверждена листком нетрудоспособности, поскольку закон не обязывает работника, если он заболел, обращаться к официальной медицине. Однако отсутствие листка нетрудоспособности лишит права работника на получение им пособия по временной утрате трудоспособности.

Уважительными могут признаваться и причины семейно-бытового или другого характера , когда действия работника были направлены на устранение угрозы причинения ему или другим лицам ущерба, значительно превышающего ущерб, причиненный работодателю неисполнением или недолжным исполнением работником при таких обстоятельствах своих трудовых обязанностей, поскольку есть основания считать, что при таких обстоятельствах работник действовал в состоянии крайней необходимости. Например, в результате принятия мер по устранению повреждения водогонной системы, угрожающего затоплением квартиры работника и его соседей, или по оказанию срочной медицинской помощи близким или другим лицам работник несвоевременно прибыл на работу.

Если причиной неисполнения или недолжного исполнения работником своих трудовых обязанностей является отрицательное воздействие природных стихий или другой непреодолимой силы , то такие причины также признаются уважительными. Например, в результате сильного тумана, гололедицы и т. д. или неисправности автомобиля, которая возникла непредсказуемо, водитель автомобиля несвоевременно доставил груз. Нельзя привлечь работника к ответственности за неисполнение явно незаконного распоряжения администрации, а также за отказ выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором . Однако работник, который выполнил явно противоправный приказ или распоряжение соответствующего должностного лица, и этим был нанесен ущерб работодателю или была создана угроза причинить такой ущерб, за деяния, совершенные с целью выполнения данного приказа или распоряжения, подлежит дисциплинарной ответственности на общих основаниях , если за такие деяния не предусмотрена уголовная ответственность. Но если работник не осознавал и не мог осознавать противоправный характер подобного приказа или распоряжения, его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. В этом случае должно быть привлечено к ответственности лишь должностное лицо, которое отдало противоправный приказ или распоряжение.

Не может считаться дисциплинарным проступком противоправное действие или бездействие работника, совершенное под непосредственным воздействием физического или психического принуждения , в результате которого работник не мог руководить своими поступками. Под физическим принуждением подразумевается применение в отношении работника насилия с целью принуждения его к противоправным действиям или к противоправному несовершению определенных действий вопреки его воле. Под психическим принуждением подразумевается воздействие на психику работника с целью принудить его вопреки его воле к совершению противоправных действий или противоправных бездействий. Например, работник охраны в результате угрозы со стороны преступника применить оружие не исполнил свою трудовую обязанность по обеспечению сохранности материальных или денежных ценностей.

В случае привлечения работника к материальной ответственности за материальный ущерб, причиненный работодателю работником в результате нарушения возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику можно применить и меры дисциплинарного взыскания, если за это не предусмотрено уголовной ответственности. Но необходимо обратить внимание, что при таких обстоятельствах к дисциплинарной ответственности, в отличие от материальной, работник привлекается не за причиненный им ущерб, а за невыполнение или недолжное выполнение своих трудовых обязанностей, т. е. совершение им противоправных виновных деяний, в результате которых был нанесен работодателю материальный ущерб.

В соответствии с частью четвертой статьи 130 КЗоТ на работников не может возлагаться материальная ответственность за ущерб, относящийся к категории нормального производственно-хозяйственного риска , а также за неполученные предприятием, учреждением, организацией (далее - предприятие) прибыли и за ущерб, причиненный работником, который находился в состоянии крайней необходимости. Однако следует отметить, что нормой части четвертой статьи 130 КЗоТ работник освобождается в указанных в этой норме случаях лишь от материальной ответственности, но не всегда от дисциплинарной.

Конечно, работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, равно как и к материальной, если он действовал в состоянии крайней необходимости или же его действия отнесены к категории нормального производственно-хозяйственного риска, поскольку такие действия не являются противоправными. Но если в результате неисполнения или недолжного исполнения работником своих трудовых обязанностей предприятие утратило возможность получить запланированные прибыли, то такого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за совершение соответствующих виновных и неправомерных деяний, которые привели к такому материальному ущербу, хотя к материальной ответственности за этот ущерб его нельзя привлечь в соответствии с частью четвертой статьи 130 КЗоТ. Например, в результате неисполнения или недолжного исполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей сорвано заключение или выполнение уже заключенного хозяйственного договора на значительную сумму, из-за чего собственник недополучил запланированные прибыли.

Обратить внимание. В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности. Таким образом, нельзя работника привлечь к дисциплинарной ответственности, пока не доказана работодателем его вина, и работник не обязан сам доводить свою невиновность. Принцип презумпции невиновности в трудовом праве следует из содержания статьи 138 КЗоТ, которая предусматривает обязанность работодателя доводить наличие условий, в т. ч. и вины работника, для привлечения такого работника к материальной ответственности.

Дисциплинарным проступком признается неисполнение именно трудовых обязанностей. Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не нарушил свои трудовые обязанности.

Неисполнение общественных или других поручений, не связанных с исполнением трудовой функции, не может повлечь применение дисциплинарной ответственности . Нарушение трудовой дисциплины, как правило, считается таким при условии, что оно случилось в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, весь период пребывания на рабочем месте считается рабочим временем.

Для дисциплинарной ответственности необязательно причинение вследствие совершения дисциплинарного проступка материального или другого ущерба собственнику, поскольку сам факт совершения дисциплинарного проступка является вредным.

Стоит отметить, что выговор как вид дисциплинарной ответственности можно применять только к работнику, т. е. лицу, состоящему в трудовых правоотношениях с собственником предприятия или уполномоченным им органом или физическим лицом на основании заключения трудового договора, независимо от его вида и срока, в частности, в период испытания, установленного работнику с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

Обратить внимание. Лицо, работающее на предприятии или у физического лица на основании заключения договора гражданско-правового характера, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, поскольку в гражданских правоотношениях действует принцип паритетности сторон и отсутствует их подчинение. Такое лицо за неисполнение или недолжное исполнение своих обязанностей, предусмотренных заключенным с ним договором, может нести гражданско-правовую ответственность, предусмотренную данным договором и гражданским законодательством.

Органы, применяющие дисциплинарные взыскания

В соответствии с частью первой статьи 147 1 КЗоТ право применения дисциплинарного взыскания, в частности, и выговора, предоставляется тому органу, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) этого работника. На предприятии право приема и увольнения работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора (контракта). А это значит, что руководитель предприятия всегда имеет право применять дисциплинарное взыскание к любому работнику этого предприятия, который совершил дисциплинарный проступок.

Заместители руководителя могут иметь право на прием, увольнение работников, а следовательно - на применение к ним дисциплинарных взысканий, при условии, что такое право будет закреплено в уставе предприятия или делегировано соответствующим приказом руководителя. Если должностное лицо, которое в отсутствии руководителя предприятия исполняет его обязанности по соответствующему приказу или своим функциональным обязанностям, наделяется правом принимать на работу и увольнять с работы работников, то оно также владеет правом привлекать их к дисциплинарной ответственности.

Руководители обособленных структурных подразделений предприятия (филиалов, дирекций, представительств) в соответствии с положением об этом подразделении или отдельным приказом руководителя предприятия могут наделяться полномочиями самостоятельно принимать на работу и увольнять с работы работников этого структурного подразделения, а следовательно - они имеют право применять к таким работникам дисциплинарные взыскания.

К руководителям предприятия как к наемным работникам взыскание вправе применять тот орган, который в соответствии с законодательством и уставом принимает руководителя на работу. Это может быть:

министерство или другой орган, осуществляющий управление государственным или коммунальным имуществом;
собственник частного предприятия;
собрание участников хозяйственного общества и т. д.

Дисциплинарные взыскания могут применяться также работодателями - физическими лицами к работникам, с которыми они заключили трудовой договор.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарном взыскании, в частности, выговор, в соответствии с частью второй статьи 147 1 КЗоТ может налагаться также высшими органами, относительно органов, которым предоставлено право приема на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) этого работника.

Применение такого вида дисциплинарного взыскания, как выговор (в отличие от увольнения), к общему кругу работников осуществляется без согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). В то же время в соответствии с частью второй статьи 252 КЗоТ привлечение к дисциплинарной ответственности (независимо от вида) работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, допускается только с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, членами которого они являются.

Сроки применения выговора

В соответствии с частью первой статьи 148 КЗоТ выговор применяется непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Необходимо обратить внимание, что эта норма предусматривает исчисление месячного срока для применения дисциплинарного взыскания со дня выявления именно проступка как такового. Следовательно, под выявлением проступка подразумевается не только выявление факта (определенного деяния), но и установление работника, который совершил эти деяния, противоправность данных деяний, вину работника, наличие вредных последствий, причинной связи между правонарушением и вредными последствиями. Поэтому день выявления дисциплинарного проступка не всегда может совпадать с днем его совершения или днем выявления факта. День выявления проступка может наступить значительно позже дня его совершения, а также дня выявления факта. Например, повреждение имущества собственника произошло 10 января, факт такого повреждения был выявлен 15 января, а работник, который в результате виновных, противоправных действий повредил это имущество, установлен 20 января.

Особенности определения срока применения выговора в некоторых случаях

По нашему мнению, норма части первой статьи 148 КЗоТ недостаточно конкретна, и это создает определенные трудности в ее практическом применении. В частности, из содержания этой нормы не совсем понятно, о каком именно проступке идет речь и кто его должен выявить. Ведь на практике довольно часто бывает, что не работодатель, а соответствующие государственные органы контроля выявляют совершение работниками (должностными лицами) предприятий правонарушений (административных, финансовых и т. д.), которые в то же время признаются и дисциплинарными проступками, если они совершены в рабочее время и признаны как неисполнение или недолжное исполнение такими работниками своих трудовых обязанностей. Это может быть нарушение правил по технике безопасности, пожарной безопасности, санитарно-эпидемиологических правил, правил дорожного движения, уклонение от уплаты предусмотренных законом платежей в бюджет и фонды социального страхования, хищение имущества работодателя и т. д. Тогда, в случае привлечения такого работника, кроме прочей, и к дисциплинарной ответственности, возникают трудности с определением дня, с которого будет отсчитываться месячный срок, в течение которого может применяться дисциплинарное взыскание.

Эти вопросы прямо законодательством не урегулированы, но относительно некоторых случаев сложилась определенная судебная практика. В частности, когда к работнику применяется дисциплинарное взыскание по результатам проверки контрольно-ревизионного управления (далее - КРУ). Например, бухгалтером предприятия в октябре 2012 года проведена определенная финансовая операция, а в январе 2013 года во время проверки КРУ установлено, что эта операция проведена с нарушением финансовой дисциплины. С актом проверки КРУ, где отмечен факт нарушения бухгалтером финансовой дисциплины, руководитель предприятия ознакомлен 15 февраля 2013 года. Днем выявления проступка, т. е. днем, от которого должен отсчитываться месячный срок, в течение которого можно применить выговор к бухгалтеру, в этом случае судами признается день ознакомления руководителя предприятия с актом проверки или вручение руководителю такого акта, т. е. 15 февраля 2013 года.

По аналогии порядка определения сроков применения к работнику дисциплинарного взыскания - увольнение в соответствии с пунктом 8 статьи 40 КЗоТ (п. 26 ) в случае привлечения работника к административной ответственности за любое другое, совершенное им административное правонарушение, которое также является и дисциплинарным проступком, данного работника работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня принятия постановления о наложении административного взыскания или меры общественного воздействия за совершение административного проступка, не учитывая время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

В отличие от законодательства, предусматривающего материальную ответственность работников, которое не ограничивает срок привлечения к материальной ответственности со дня причинения работником материального ущерба работодателю, частью второй статьи 148 КЗоТ предусмотрено, что дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Поэтому при совершении работником виновных, противоправных деяний, связанных с исполнением своих трудовых обязанностей, в результате которых был нанесен работодателю материальный ущерб, такого работника за эти деяния после истечения шести месяцев со дня их совершения нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, но в соответствии с частью третьей статьи 233 КЗоТ работодатель может обратиться в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба в течение одного года со дня выявления причиненного работником ущерба независимо от дня его причинения.

В то же время следует обратить внимание на абзац третий пункта 29 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных (далее - Типовые правила внутреннего трудового распорядка), где указано: «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время осуществления в уголовном деле». Учитывая это, можно сделать вывод, что если за нарушение трудовой дисциплины в отношении работника было возбуждено уголовное дело до окончания шестимесячного срока со дня совершения работником правонарушения, а впоследствии это дело было закрыто по основаниям, предусмотренным нормами уголовно-процессуального законодательства, этого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности при условии наличия в его деяниях признаков дисциплинарного проступка и при условии, что период со дня совершения им правонарушения и до дня возбуждения в отношении него уголовного дела и со дня закрытия этого дела и до дня применения к этому работнику дисциплинарного взыскания суммарно составляет не более шести месяцев. Но если уголовное дело было возбуждено по окончании шести месяцев со дня совершения работником правонарушения, то после закрытия такого дела этого работника к дисциплинарной ответственности привлечь уже нельзя.

Однако норма абзаца третьего пункта 29 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, имеющих силу подзаконного нормативного акта, в части невключения в шестимесячный срок со дня совершения проступка времени производства в уголовном деле противоречит норме части второй статьи 148 КЗоТ, которая является нормой закона, причем нормой прямого действия, и которая не предусматривает никаких исключений. Поэтому есть все основания считать, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка при любых обстоятельствах.

Порядок применения выговора

Перед тем как принимать решение о применении к работнику выговора, работодатель должен провести расследование и собрать достаточно доказательств, которые свидетельствовали бы о факте совершения работником дисциплинарного проступка. Такими доказательствами могут служить документы:

докладные записки других работников;
письменные показания свидетелей;
уведомления государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства, в частности в сфере использования наемного труда;
заключения специалистов;
письменные объяснения самих нарушителей и т. д.

В случае выявления работодателем нарушения работником трудовой дисциплины, которое имеет признаки деяния, предусмотренного Уголовным кодексом Украины как преступление, работодатель должен уведомить об этом в установленном порядке правоохранительные органы.

Частью первой статьи 149 КЗоТ предусмотрено, что перед применением дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины работодателем требуется письменное объяснение. Это является обязательной процедурой. Если она не соблюдена, у органа, который будет рассматривать трудовой спор, появятся основания для отмены приказа работодателя о наложении дисциплинарного взыскания на нарушителя. Отказ нарушителя трудовой дисциплины предоставить письменное объяснение не является помехой для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается предоставить письменное объяснение, составляется соответствующий акт в произвольной форме, в котором, как правило, указываются обстоятельства нарушения, фамилия, имя и отчество лица, совершившего его, где, когда и при каких обстоятельствах оно совершено, какие последствия имело. Отмечается также, что нарушителю было предложено предоставить письменное объяснение, но он отказался это сделать. Акт подписывает должностное лицо, составившее данный акт, и не менее двух других работников (другие лица), которые являются свидетелями нарушения и отказа нарушителя дать указанное объяснение. Таким образом фиксируется как факт совершения конкретным работником дисциплинарного проступка, так и факт отказа предоставить им письменное объяснение.

Если же факт дисциплинарного проступка подтвержден другими доказательствами, в частности, объяснениями других свидетелей и соответствующими документами, а требуется лишь зафиксировать факт отказа нарушителя предоставить письменное объяснение по поводу совершения им этого проступка, то составляется акт о таком отказе, который подписывают лица, являющиеся свидетелями отказа (приложение 1 ).

Стоит обратить внимание, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание. То есть нельзя, например, за прогул объявить работнику выговор и уволить его с работы. Однако материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, или административное взыскание не является еще одним дисциплинарным взысканием. Например, водителя транспортного средства предприятия, совершившего дорожно-транспортное происшествие, вследствие которого предприятию нанесен материальный ущерб, за нарушение правил дорожного движения работниками ГАИ привлечен к административной ответственности, а работодателем - в соответствии с материальной ответственностью. Но это не является препятствием для применения к этому водителю еще и дисциплинарного взыскания - выговора.

Выговор объявляется в приказе (распоряжении) (приложение 2 ) и сообщается работнику под расписку. В приказе обязательно должна быть ссылка на соответствующий документ, который нарушил работник. Такими документами могут быть: правила внутреннего распорядка предприятия, трудовой договор (контракт), коллективный договор, должностная инструкция, инструкция по охране труда и т. д. Ведь, возможно, то, за что работник привлекается к ответственности, вообще не входит в его трудовые обязанности, или же работник под расписку не был ознакомлен с документом, пункт или раздел которого он нарушил. Если работника не уведомляли под расписку об объявлении ему выговора, то у него будут основания считать, что к нему такое дисциплинарное взыскание не применялось. А это в случае возникновения в дальнейшем спора по вопросам, связанным с применением данного дисциплинарного взыскания, будет учитываться при вынесении решения органом, который станет рассматривать спор. Например, при возникновении спора относительно увольнения в дальнейшем этого работника по пункту 3 статьи 40 КЗоТ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания).

Если работник отказывается ставить подпись о том, что ознакомился с приказом, тогда составляется соответствующий акт. К тому же в данном акте можно отметить, что, например, руководитель (или другое должностное лицо) зачитал приказ вслух в присутствии нарушителя трудовой дисциплины, которому объявляется выговор. Отказ работника от ознакомления с приказом об объявлении выговора или от засвидетельствования этого факта своей подписью не отменяет силы дисциплинарного взыскания. Но при возникновении спора такой отказ должен быть доказан работодателем, и доказательством отказа будет служить составленный об этом акт.

Обратить внимание. Выговор, объявленный в устной форме, не имеет юридической силы. Поэтому в случае объявления выговора таким образом никакие юридические последствия для работника не наступают, хотя при этом на него может оказываться моральное воздействие.

Сведения об объявлении выговора, в отличие от поощрения, в трудовую книжку не вносятся . Однако для ведения учета применения дисциплинарных взысканий об этом делается соответствующая запись в разделе 2.2 «Дисциплинарные взыскания» приложения к личному листку по учету кадров.

Обжалование и снятие выговора

Законодательство (ст. 150 КЗоТ) предусматривает возможность обжалования работником наложенного на него дисциплинарного взыскания.

В отличие от дисциплинарного увольнения, которое обжалуется исключительно в судебном порядке в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, выговор можно обжаловать в комиссии по трудовым спорам или в районном (городском) суде в соответствии со статьями 225, 233 КЗоТ в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Таким днем следует считать день ознакомления работника с приказом (распоряжением) об объявлении ему выговора независимо от дня издания этого приказа.

Выговор, примененный работодателем с нарушением установленного порядка (например, нарушение сроков применения, нарушителю не предложили дать письменное объяснение и т. д.), но не обжалованный работником в установленном порядке и в установленный срок без уважительных причин, может иметь для этого работника юридические последствия, если он был объявлен в приказе (распоряжении).

Статьей 151 КЗоТ предусмотрен порядок снятия выговора. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания - выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Днем наложения этого дисциплинарного взыскания считается день издания приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Обратить внимание. Выговор по окончании года со дня его наложения теряет силу автоматически. Таким образом, издавать специальный приказ (распоряжение) о признании работника, который не имел дисциплинарного взыскания, в этом случае не нужно. Однако если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, предыдущее взыскание будет считаться таким, которое сохранило силу, и может учитываться при увольнении за систематическое неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ).

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, выговор может быть снят до окончания одного года. Инициатором по досрочному снятию выговора , как правило, может быть руководитель подразделения, в котором работает работник, имеющий взыскание, бригада или другой коллектив. Такая инициатива может быть оформлена как представление, ходатайство, докладная записка должностного лица, решение общего собрания соответствующего трудового коллектива и т. д. (приложение 3 ). Поскольку законодательством прямо не предусмотрено, кто может быть таким инициатором, то им может выступить и сам работник, который вправе обратиться к работодателю с соответствующим заявлением о досрочном снятии выговора, указав в этом заявлении подходящие аргументы о возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии выговора с работника издается приказ (распоряжение) руководителя, который его нанимал на работу и применял взыскание, где мотивируется принятое решение (приложение 4 ). С приказом знакомится заинтересованное лицо. Желательно, чтобы о досрочном снятии выговора с работника сообщалось трудовому коллективу, членом которого является данный работник.

Отдельными законами, положениями и уставами о дисциплине может устанавливаться другой порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий.

Обратить внимание. Объявленный работнику выговор действует в пределах одного трудового договора, заключенного с этим работником. Таким образом, если работник с одним и тем же работодателем заключил несколько трудовых договоров (например, кроме основной работы еще и по совместительству) и за неисполнение или недолжное исполнение этим работником трудовых обязанностей по одному договору ему объявлен выговор, то действие этого выговора не может распространяться на правоотношения по другим договорам. Если работник, которому объявлен выговор, до его снятия был уволен с работы, а затем со временем опять трудоустраивался к этому же работодателю, заключив с ним новый трудовой договор, то этот работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания. При переводе работника, которому объявлен выговор, на другую работу (по другой должности или профессии) на том же предприятии, выговор останется действующим до его снятия в установленном порядке, поскольку при переводе работника на другую работу изменяется лишь его трудовая функция, а сам договор остается действующим.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Трудовые отношения между работодателем и работником закреплены в Трудовом Кодексе РФ. Соответствующий закон предусматривает три типа взыскания: замечание, выговор и увольнение. Выговор является вторым видом по строгости взыскания, который применяется по отношению к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Но можно ли оспорить замечание, если уже был издан приказ?

Причины для объявления сотруднику выговора на работе

Законодательством не закреплен четкий список нарушений, за которые работодатель имеет право объявить работнику выговор. Стоит отметить, что после соответствующей принудительной меры может последовать не только невыплата денежного вознаграждения, но и увольнение.

Основные причины для объявления нарушения следующие:

некачественное выполнение рабочих обязанностей;
несоблюдение трудового распорядка;
явное игнорирование требований работодателя;
систематические опоздания на рабочее место по неуважительным причинам;
совершение действий, которые запрещены должностной инструкцией, трудовым договором и другими локальными актами.

Чем грозит?

Соответствующее нарушение не является увольнением, соответственно, по нынешним условиям, не вносится в трудовую книжку работника. Несмотря на это, следует знать, что грозит сотруднику за выговор на работе. Последствия нарушения напрямую зависят от правовых документов, предусмотренных в данном учреждении.

За систематические нарушения:

сотрудник лишится премии;
дополнительных денежных надбавок;
работодатель вправе отказать перенести отпуск по желанию работника на другое время;
понижение дополнительного социального пакета.

регламентирует, что работнику, получившему выговор, не имеют право урезать заработную плату. Возможно только уменьшение или вовсе лишение дополнительного вознаграждения. Главный минус данного замечания - наличие дисциплинарного взыскания, который указывается в личном деле работника.

Как обжаловать?

Бывают ситуации, когда замечание может быть несправедливым или даже незаконном. Но что делать, если объявили выговор, как обжаловать его? В течение определенного срока, работник имеет право оспорить данное решение. Оспорить соответствующее действие можно, обратившись в следующие органы:

мировой суд;
комитет по трудовым спорам;
областной отдел инспекции по труду.

Чтобы оспорить выговор, следует придерживаться определенного порядка действий.

Работник должен подготовить: соответствующее заявление, которое будет направлено в суд или трудовую инспекцию; ксерокопию выговора; паспорт гражданина РФ и копию объяснительной записки.

Порядок действий

Правила, по которым можно узнать, как оспорить выговор за неисполнение трудовых обязанностей в суде, прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

Оспорить выговор можно, придерживаясь следующей пошаговой инструкции:

после получения письменного извещения, работодатель потребует от работника написать объяснительную, в которой будут подробно описаны причины дисциплинарного проступка;
если вы решили оспорить извещение, объяснительная записка также пишется. Перед этим, попросите работодателя письменно изложить основания для написания соответствующего документа. После этого, сотрудник письменно излагает объяснения, обязательно в 2 экземплярах. Проследите за тем, чтобы на обоих документах стояла подпись директора;
позволяет написать жалобу в трудовую инспекцию или суд в течение одного месяца со дня получения взыскания. Приложите к жалобе копию выговора и объяснительной;
после приложенных документов, показаний свидетелей, трудовая инспекция в силах заставить работодателя в принудительном порядке снять с вас дисциплинарное взыскание, то есть оспорить данное решение. Это актуально в том случае, если соответствующее учреждение сочтет, что наказание было ошибочным;
в случае, если трудовая инспекция наоборот убедится в том, что наказание было заслуженное, согласно статье 81 ТК РФ, вас могут уволить.

Стоит отметить, что на практике оспорить замечание получается крайне редко, так как оно не несет существенные последствия для работника, а по истечению года и вовсе теряет правовую силу.

Срок

После того, как был издан приказ, ТК РФ предусматривает в какие сроки можно оспорить выговор.

Сотрудник имеет право оспорить документ если:

документация была оформлена ненадлежащем образом и с нарушением сроков;
сотрудник может оспорить постановление, если во время дисциплинарного взыскания находился на больничном листе или в ежегодном отпуске;
документ был оформлен без письменной объяснительной записки работника;
дважды за одно и тоже взыскание.

По закону, оспорить замечание работник имеет право в течение 3 месяцев. Если данная статья не ответила на интересующий вопрос, вы можете обратиться к нашему юристу за индивидуальной консультацией, открыв специальное окно.

При каких условиях можно выносить дисциплинарное взыскание? Чем отличается выговор от замечания? О том, как поступать руководителю салона с провинившимся работником, мы узнаем в этой статье.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется за дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, прописанных в локально-нормативных документах салона красоты (сокращенно – ЛНД). Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в отличие от штрафа, у которого юридическая сила отсутствует.

Директор имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий за нарушение установленных в ЛНД правил его предприятия (статья 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Прежде чем наказать работника, владелец салона должен подумать, готов ли он к этому юридически. Наказание допустимо только при наличии локально –нормативной базы. И только тогда, когда наказание нельзя заменить профилактической мотивацией.

Управление персоналом в салоне красоты: принципы, методы, различные подходы

Порядок применения дисциплинарного взыскания и его особенности

До наложения дисциплинарного взыскания администрация салона красоты обязана затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (отказ работника заменят свидетельские показания).

В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или пребывания в отпуске сотрудника.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается производство по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При применении взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом директора салона красоты, в котором указываются основания и мотивы применения взыскания. К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания.

К работнику, подвергнувшемуся дисциплинарному взысканию, меры поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания не применяются. По факту такая норма есть в ТК РФ, но на практике все забывают об этом. Поэтому если вы решили выдать премию сотруднику с дисциплинарным взысканием, НИЧЕГО СТРАШНОГО.

Должностные обязанности администратора салона красоты

Как оформить дисциплинарное взыскание

Минимально обязательные документы:

служебная записка непосредственного руководителя салона красоты с фактами нарушения;
объяснительная сотрудника (его точка зрения на факт нарушения);
приказ по салону красоты о наложении дисциплинарного взыскания (после предоставления актов о нарушении).

Обязательные локально-нормативные документы

Отмечу, что в любом салоне красоты должны быть обязательные локально-нормативные документы, наличие которых поможет избежать проблем при проверке внешних проверяющих органов по вопросу наложения дисциплинарных взысканий. К ним относятся:

правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе вы обязательно прописываете пункты про оплату труда, дисциплинарные взыскания и многое другое;
положение об оплате труда. Здесь нужно прописывать все тонкости начисления и выплаты заработной платы, делать ссылку на Положение о премировании (если премирование есть в вашем салоне);
положение о премировании – прописываете правила начисления переменной части. Как правило,проверка ограничивается только первым (общим) положением, поэтому важно делать два отдельных положения.

Естественно, что кроме этих документов должны быть трудовые договоры с каждым сотрудником, должностные инструкции на каждого сотрудника, Положение о работе с персональными данными, с которым должны быть ознакомлены все сотрудники.

Когда стоит выносить дисциплинарное взыскание

Как мы уже говорили, дисциплинарное взыскание применяется за дисциплинарный проступок. Обращаться к нему есть смысл, когда ваш работник не исполнил или ненадлежаще исполнил возложенные на него трудовые обязанности.

К таким причинам отнесем нарушение:

требования действующего законодательства
требования, содержащиеся в трудовом договоре и/или в должностной инструкции
требования локальных нормативных актов (в т.ч. правил внутреннего трудового распорядка)
требования приказов и распоряжений работодателя.

Противоправность действий или бездействия работника заключается в их несоответствии требованиям, содержащимся в вышеуказанных документах.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным в том случае, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие виновные противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

С каждым из документов (за исключением законов и иных нормативных актов), требования которых были нарушены работником, последний обязательно должен быть ознакомлен под роспись. Если такое ознакомление отсутствует – то есть работнику неизвестно, что его действия являются нарушением, – применение дисциплинарного взыскания не может быть признано законным.

Следует иметь в виду, что статьей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников. Работники, в свою очередь, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ, обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Т.е. если Работодатель не довел под роспись новый локально-нормативный документ до всех сотрудников, то далее будет невозможно вынести официальное дисциплинарное взыскание за неисполнение правил, обозначенных в новом положении.

Точно так же Работодатель не сможет наказать работника за невыполнение/ненадлежащее выполнение обязанностей, если при приеме работник не ознакомлен письменно с его должностной инструкцией. Или если вы поменяли функционал, а письменно забыли/не успели довести до сотрудника новый функционал в измененной должностной инструкции.

Случаи, когда суды отменяли дисциплинарные взыскания в связи с тем, что работник не был ознакомлен с соответствующим документом, за нарушение которого выносится дисциплинарное взыскание, не редкость.

Замечание и выговор - есть ли отличия?

Несмотря на то, что выглядит это не слишком логично, никаких принципиальных отличий между замечанием и выговором нет. Последовательность расположения взысканий в статье 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), позволяет понять, что замечание является самым «мягким» видом дисциплинарного взыскания, выговор представляет собой некую середину, а увольнение применяется за самые весомые и существенные нарушения, предусмотренные законом.

Однако кроме последовательности расположения взысканий в указанной статье ТК РФ ничего более не отличает замечание от выговора. Оба дисциплинарных взыскания имеют одинаковые сроки и процедуру применения и снятия, а также одинаковые последствия для обеих сторон трудовых отношений.

Действующее законодательство не обязывает работодателя документировать факт совершения работником проступка. Тем не менее рекомендую это делать. На практике факт совершения проступка можно зафиксировать путем составления следующих документов:

служебная или докладная записка (от лиц, обнаруживших факт совершения проступка). Как правило, служебную записку пишет непосредственный руководитель на имя директора лицо салона;
акт (при отсутствии на рабочем месте, отказе от прохождения медицинского обследования и пр.);
заключение комиссии (например, по результатам служебного расследования).

Все эти документы необходимо включить как составляющие части в приказ о вынесении дисциплинарного замечания.

При подготовке приказа о вынесении дисциплинарного взыскания не стесняйте свое «красноречие» (вспомните, что сейчас выпускники, чтобы сдать ЕГЭ, пишут сочинение; вот и вы «поупражняйтесь»). Приказ должен содержать описание всех событий, выявленных в ходе проверки фактов, подтверждающих нарушение сотрудника.

Выделим два важных момента:

Если работником объяснения не предоставлены, по истечении двух рабочих дней с даты затребования объяснений составить Акт о непредставлении объяснений;
Нужно ознакомить работника с указанными документами под роспись. Если работник отказывается от ознакомления, составьте Акт об отказе от ознакомления с документами либо произведите соответствующую отметку на документе, от ознакомления с которым отказался работник. При этом в данном акте должны стоять подписи свидетелей, которые подтверждают, что сотрудник отказался от подписания данного акта и данный акт был озвучен ему вслух при свидетелях.

Эти так называемые, «сложности кадровой бюрократии» очень важны при вынесении дисциплинарного взыскания. При отсутствии таких «бюрократических» документов сотрудник может легко опротестовать дисциплинарное замечание и постарается получить моральную компенсацию.

Внесение изменений в должностную инструкцию работника: порядок и образцы

Сроки применения дисциплинарного взыскания

При применении дисциплинарного взыскания следует обратить внимание на сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок на их применение уже истек. Подобное нарушение является основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

Снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Следует иметь в виду, что в этом случае дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически, издания каких-либо документов не требуется.

Также в соответствии с вышеуказанной статьей ТК РФ до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае снятие взыскания производится путем издания работодателем соответствующего приказа с указанием оснований для снятия дисциплинарного взыскания (инициатива работодателя; заявление работника; ходатайство непосредственного руководителя).

На некоторых предприятиях в ПВТР (правило внутреннего трудового распорядка) есть такой пункт: если сотруднику вынесено дисциплинарное взыскание, то его не поощряют (благодарности, премии) в течение года наказания. Если в ПВТР нет такого правила, значит, мы можем (по инициативе работодателя) объявлять благодарность и торжественно вручать ему премию (главное, чтобы было за что).

Тонкая психологическая работа с персоналом салона красоты

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно (ч. 2 ст. 194 ТК РФ)

По инициативе профсоюза, работника либо его непосредственного начальника	По инициативе работодателя
Шаг 1. Получаем документ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания: заявление (при условии, что его запросил сотрудник) служебная записка (по запросу непосредственного руководителя) ходатайство (по запросу профсоюза)
Шаг 2. Согласование с руководителем организации, получение резолюции на поданном документе
Шаг 3. Оформление приказа о снятии дисциплинарного взыскания в произвольной форме. Здесь нужно указать: фамилия, имя, отчество сотрудника; должность работника и структурное подразделение; основания снятия дисциплинарного взыскания; дата снятия взыскания.
Шаг 4. Регистрация приказа в журнале регистрации приказов
Шаг 5. Знакомство с приказом сотрудника под роспись

Обжалование дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров в соответствии со статьей 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды. При этом данные органы имеют полномочия включить ваш салон в плановую проверку/в проверку в течение 1-2 х месяцев с уведомлением вас о датах и вопросах проверки, а могут прийти в салон без уведомления и предупреждения и потребовать «здесь и сейчас» предъявить необходимые им документы.

Все зависит от следующих обстоятельств:

степень «серьезности» правонарушения (вызывает ли правонарушение риски для здоровья и безопасности сотрудников салона);
если с заявлением обратилась беременная сотрудница, сотрудник-инвалид (категории сотрудников с дополнительными привилегиями по трудовому законодательству).

При этом суд или иная проверяющая компания могут легко отменить вынесенное работодателем дисциплинарное взыскание:

1. Если будет нарушена процессуальная составляющая:

отсутствие подписи в должностной инструкции, в ПВТР или в ином локально-нормативном документе, за нарушение которого вынесено дисциплинарное взыскание
сотрудник не поставил подпись в приказе о вынесении ему дисциплинарного взыскания.

2. Если не подтвердится «предмет» вынесения дисциплинарного взыскания. Например, работодатель вынес сотруднику замечание за опоздание на 1 час в конкретный день. При этом есть служебная записка непосредственного руководителя, есть акт с подтверждением факта опоздания, даже сотрудник написал объяснительную, в которой вроде бы признал свою вину. После чего он обжалует вынесенное ему дисциплинарное взыскание, ссылаясь на то, что получил полностью оклад за отработанный период времени. Суд, рассматривая это дело, запросит табель учета рабочего времени за обозначенный период. Так вот, если вы забыли в день опоздания поставить ему вместо 8 рабочих часов 7, то считайте, что сотрудник выиграл дело в связи с отсутствием предмета нарушения ПВТР.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения сотрудника

Увольнение сотрудника, как меры применения дисциплинарного взыскания крайне сложны. Они применимы за:

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Т.е. если сотрудник уже несколько раз нарушал правила салона красоты и имеет официальные дисциплинарные замечания другого формата (замечание или выговор);
прогул – отсутствие работника без уважительных причин на работе более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Этот пункт применим, если работник не принесет вам справку из больницы (был на приеме), справку, что он застрял в лифте или любую другую справку, объясняющую его отсутствие;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Это возможно только при наличии освидетельствования официальных органов (если у вас есть в штате врач, либо придется совершить визит в ближайшую больницу, ближайший участок полиции, получить свидетельские показания сотрудников);
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Обращаю внимание, что если вы планируете уволить сотрудника по этому пункту, то у вас должно быть практически «идеальное» состояние с документацией по охране труда;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны салона красоты.

Трудовое законодательство не позволяет применять штраф как форму воздействия на работника. Такое наказание применимо только за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

Штрафные санкции в салоне красоты

Штрафы на работе противоречат трудовому законодательству. Штрафование за дисциплинарные проступки (опоздание на работу и т. п.) также законодательством запрещено. Привлечь работника к материальной ответственности можно, только если он своими действиями причинил работодателю прямой ущерб.

В ходе опроса на тему «Можно ли управлять людьми без наказаний?», который проводил Национальный союз кадровиков, выяснилось, что 15% опрошенных руководителей такую возможность исключают. 79% считают, что «отрицательные мотиваторы» использовать можно, но только как исключение из правил: не часто и в отношении «особо провинившихся». А 6% и вовсе назвали штрафы лучшим способом мотивации. В крупных российских компаниях систему штрафов практически не используют. Российские компании становятся законопослушными.

Понятия штрафа нет в Трудовом кодексе РФ. Но есть мотивированное лишение премии за тот или иной проступок. Данное действие должно быть обосновано и понятно обеим сторонам - и работодателю, и работнику. Оформляется это приказом, и обязательно должно быть прописано в положении о премировании.

По своей сути, вместо штрафов появилось депремирование, которое мало чем отличается от штрафов. Сейчас во многих компаниях заработная плата состоит из трех частей - это оклад, постоянная переменная часть (как бы странно это не звучало) и переменная или бонусная часть. Постоянную переменную часть сотрудник получает, если выполняет должностную инструкцию. Если же нарушает, то его могут депремировать.

Человек настолько привыкает к постоянной переменной части, что считает ее окладом, и очень удивляется, если его (например, в случае прогула) лишают этой части. Однако с точки зрения законодательства все остается чистым.

Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение

Альтернатива штрафам

Однако даже самая разумная система контроля и наказаний не будет эффективной без системы поощрений. Избыточное наказание ведет к феномену «выученной беспомощности» и перестает мотивировать даже на соблюдение правил.

Дополнительное поощрение за то, что сотрудник не сделал чего-либо нарушающего, обязательно принесет свой результат. Очень часто в крупных российских компаниях сотруднику выплачивают примерно 500 рублей ежемесячно за то, что он не курит в рабочее время. Также в некоторых компаниях сотрудника премируют за то, что он целый месяц не опаздывал. Есть компании, где разрабатывается целая система нематериального стимулирования сотрудников. В этих стимулирующих системах создаются условия, чтобы работник не нарушал правила компании, а хотел наоборот стать «лучше» или стать лидером производственной дисциплины. Для этого выделают сразу несколько критериев:

отсутствие опозданий утром;
отсутствие больничного листа;
отсутствие дисциплинарных взысканий;
отсутствие замечаний клиентов и т.д.

И те отделы, кто имеет меньше всего нарушения за год, едут всем отделом на каникулы (место каникул выбирают сами сотрудники отдела). Т.е. мы «наводим» прицел сразу на двух зайцев:

стимулируем не нарушать трудовую дисциплину;
вовлекаем сотрудников в жизнь компании, вводим элемент «круговой» поруки, т.к. это командные конкурсы.

Законодательно для воздействия на сотрудника в случае неисполнения им своих служебных обязанностей, нарушения правил внутреннего распорядка, несоответствия занимаемой должности и других проступков, связанных с исполнением рабочих обязанностей, работодатель имеет право применения . При этом одним из наиболее часто применяемых в нынешней кадровой политике является выговор. Порядок наложения такового взыскания и действий при нем полностью регулируется положениями Трудового кодекса.

Оглавление:

Особенности выговора как дисциплинарного взыскания

Ст.192 Трудового кодекса устанавливает порядок вынесения дисциплинарных взысканий сотрудникам, которые не исполняют должным образом возложенные обязанности, а также дается полный перечень таковых взысканий в отношении сотрудника. К таковым взысканиям относятся:

Выговор;
Замечание;

Указанная статья и трудовое законодательство в целом, равно как и другие нормативные акты, не раскрывают в полной мере толкование понятия выговора или замечания. Таким образом с юридической и правовой точки зрения подобные взыскания являются равнозначными и отличаются исключительно названием. Тем не менее, наличие двух отдельных видов взысканий, пусть и с одинаковым механизмом, позволяет работодателям реализовывать более эффективную систему управления персоналом.

Традиционно считается, что выговор является более серьезным взысканием по сравнению с замечанием и применяется лишь в исключительных случаях, когда следующим шагом работодателя будет уже увольнение при последующих нарушениях дисциплины.

Помимо стандартных дисциплинарных взысканий, в определённых государственных учреждениях, в особенности – силовых ведомствах внутренними актами могут устанавливаться дополнительные способы взыскания, например, строгий выговор, понижение в должностном звании и прочее. Однако, никакие другие взыскания помимо установленных ТК не могут применяться частными организациями.

Правовые последствия выговора

Законодательством практически не уделяется внимание различным дисциплинарным взысканиям и их воздействию на трудовые взаимоотношения работодателей и сотрудников. Однако, несмотря на то, что применение фактических , привлечение к дополнительному неоплачиваемому труду и наложение прочих, не предусмотренных законов дисциплинарных взысканий является недопустимым, трудовой договор может регулировать дополнительные санкции за неисполнение сотрудником своих обязанностей.

Помимо этого, Трудовой кодекс в ст.81 предусматривает также возможность увольнения сотрудника при вынесении любого выговора или замечания, если в течение года до такового момента им также совершались на данной работе дисциплинарные проступки. Таким образом, получение выговора само по себе ещё не может являться поводом для увольнения, однако повторное получение выговора вполне может выступать абсолютно законной причиной для разрыва трудовых взаимоотношений.

Важный факт

Законодательство строго предопределяет, что за один проступок работник может быть подвергнут исключительно одному дисциплинарному взысканию. Таким образом, если работнику был вынесен выговор, уволить по причине такового вынесения дисциплинарного взыскания работодатель ему не может.

Последствия же, оговоренные положениями , могут предусматривать дополнительные санкции за выговоры или замечания. Так, определенные виды дисциплинарных взысканий могут предусматривать потерю права на получение премии или снижение её размера. Именно поэтому отдельный регламент и существенные отличия фактического характера между выговором или замечанием могут задаваться непосредственно работодателем.

Вынесенный выговор влияет на труд работника не более, чем один год с момента подписания приказа про применение такового взыскания. Помимо этого также законодательно установлены и общие сроки, на протяжении которых допустимо применение взыскания за проступок. Так, если факт такового проступка был определен в ходе аудиторской проверки либо инвентаризации, то наказание за него может последовать в течение полугода после свершения проступка. В других же случаях – оно допустимо к применению в течение месяца после обнаружения факта проступка работодателем.

Порядок вынесения выговора

Как и любое другое дисциплинарное взыскание, объявление выговора требует полного соблюдения установленной законодательством процедуры. Работник всегда имеет право как в судебном порядке, так и посредством обращения в профсоюзную организацию или трудовую инспекцию. В целом, чтобы выговор однозначно мог считаться законным, работодателю необходимо провести следующую процедуру:

Важный факт

Наличие выговора как такового само по себе не несет негативных последствий для работника при последующем трудоустройстве, так как информация о нём не вносится в трудовую книжку сотрудника, а при внесении таковой информации работодателем или его кадровым отделом у работника всегда будет право требовать от суда или работодателя отмены такового дисциплинарного взыскания в судебном порядке с заменой трудовой книжки на дубликат без такового взыскания.

Так как выговор является дисциплинарной ответственностью, если действия работника нанесли работодателю фактический материальный ущерб, с него может быть стребована финансовая компенсация таковых расходов.

Если ущерб нанесен непредумышленно и без личной вины работника, если противное не установлено положениями трудового договора, общая не может превысить размер его среднемесячного заработка.